Desde el 7 de marzo será obligatorio un Plan de Igualdad para las empresas de 150 trabajadores

El próximo domingo, 8 de marzo, se celebra el Día Internacional de la Mujer. Desde hace ya algunos años esta fecha se ha convertido en un momento clave para reivindicar el talento femenino y la igualdad de oportunidades laborales.

A partir del próximo 7 de marzo, todas las empresas de 150 o más empleados estarán obligadas a implantar un plan de igualdad. ¿Pero saben las empresas en qué consiste este plan? ¿Están ya implantando algún tipo de medida para garantizar la igualdad entre sus trabajadores y trabajadoras? El Observatorio de Contratos de Formación de Audiolís ha realizado un estudio entre más de 200 empresas para conocer si realmente están preparadas para cumplir con esta nueva normativa.

En marzo de 2019 se publicaba el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y se establecía la obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad en empresas de 50 o más trabajadores. La novedad de esta normativa incluye que, además de la negociación que se ha venido haciendo hasta el momento, es necesario hacer un diagnóstico previo en el que se recoja la situación a efectos de igualdad en la empresa, siempre de forma negociada con los representantes de los trabajadores. Este Real Decreto identifica una serie de plazos dentro de un calendario progresivo para que las empresas públicas y privadas implanten y registren un Plan de Igualdad en función de su número de empleados:

1. Las empresas de 150 o más trabajadores: el 07 de marzo 2020.
2. Las empresas de 100 o más trabajadores: el 07 de marzo de 2021.
3. Las empresas de entre 50 y 100 trabajadores: el 07 de marzo de 2022.

“La igualdad ha llegado a las empresas para quedarse. El año pasado entraba en vigor el decreto que obligaba a las empresas a tener un plan de igualdad, estableciendo para ello un calendario que las organizaciones deben cumplir en función del tamaño de su plantilla. Ya ha llegado el primer escalón, que obliga a las empresas de 150 o más trabajadores a implantar dicho plan a partir del 7 de marzo. Esta medida, se suma a la del registro de control horario que también entraba en vigor en 2019. En ambos casos, el objetivo es garantizar los derechos del trabajador por lo que las administraciones públicas realizarán las inspecciones oportunas para garantizar el cumplimiento de todas estas normas”, comenta Verónica Cruz Tro, controller jurídica en Audiolís y abogada experta en laboral y fiscal.

Brecha salarial

Según datos de un estudio de InfoJobs, el 81% de la población activa española afirma que todavía existe brecha salarial en nuestro país. Si analizamos estos datos por género, el 73% de los hombres encuestados afirma que esta brecha existe, cifra que crece hasta el 91% cuando se les pregunta a las mujeres. Asimismo, el informe de InfoJobs revela que 9 de cada 10 empleados está a favor de que las empresas adopten medidas de transparencia salarial para reducir esta brecha, que supone una diferencia anual de casi 6.000 euros, según datos publicados por el INE.

Empresas familiares

La consultoría de empresas familiares Family Business Solutions ha analizado la situación de la brecha salarial en la empresa familiar. En el último estudio de la Intercolegial de Colegios Profesionales de Catalunya, “Las mujeres profesionales en Cataluña. Situación actual y perspectivas de futuro”, se constata que al margen de la brecha salarial (del 23% en la actualidad, frente al 23,4% en 2016), las mujeres están menos valoradas, viéndose obligadas muchas veces a realizar tareas de soporte y administración, sin componente de liderazgo.

Tras el análisis, ha constatado que, en la actualidad, si bien los avances por reducir la brecha salarial son lentos, especialmente si se comparan con otros países de la Unión Europea, existe un cambio de tendencia en las empresas familiares, especialmente en aquellas compañías que están ubicadas en grandes ciudades. Asimismo, la sensibilidad por este tema es superior en aquellas empresas familiares en las que mujeres miembros de familias empresarias han llegado a posiciones directivas o dentro del órgano de administración.